:: urbansheep (urbansheep) wrote,
:: urbansheep
urbansheep

  • Music:

Прозрачное общество и коммьюнити-этнография

Несмотря на то, что сообщества между собой тесно связаны, и активные действующие лица в каждом сообществе могут не меняться годами, тем интереснее наблюдать, как ниоткуда появляются новые участники игры. Сейчас, с развитием коммуникаций и социального софтвера, становятся видны те сети, которые строились все эти годы — что-то подобное в одном из своих годовых выпусков сделал журнал Афиша, нарисовав на огромном листе бумаги „сеть масковской культурной элиты“, где рассказывалось, кто кому кем приходится и через каких знакомых с чем связан.

Смотреть ту схему было чрезвычайно любопытно — какие-то неизвестные связи ты раньше лишь лишь подозревала, а тут вот всё на ладони. Вот и с социальным софтвером также — всплывающие из тумана сообществ связи и отношения здорово иллюстрируют, как по-настоящему устроены эти сообщества, и как со временем они меняются. Куда движутся, к чему стремятся.

Раскладывая связи на плоскости и наблюдая за их течением, иногда получаешь удивительные открытия — не зря исследователей „групповой динамики“ всё чаще привлекают к реальным задачам в бизнес-коллективах, а потом на основе этих наблюдений принимают решения. Кого в сообществе игнорируют, кого обожают, за что и как — на социальных сетях и трафике общения видно идеально, ещё лучше, чем в прежних методах наблюдений. Логично предположить, что вслед за анализом групповой динамики у HR-менеджеров появятся и новые занятия и „игры“.

Этнограф и архивист сообщества, например. Человек, который следит за жизнью людей в сообществе, ведёт его летопись и подшивает знания сообщества в общую папку. Отдельные люди проходят в компании под своими досье, а этнографы сообществ занимаются именно сложившимися коллективами и группами. Системы внутреннего видеонаблюдения давно позволяют фиксировать происходящее, не привлекая лишнего внимания. По этим записям можно восстанавливать подтексты отношений, но это лишь внешняя сторона. Реалити-шоу в корпорации нужно уметь смотреть, без этого видеонаблюдение остаётся пустым вуайеризмом и способом обеспечить безопасность.

С этнографическими методами иначе — они позволяют самому сообществу осознавать свои находки и удачные решения, и постоянное присутствие „биографа“ может вызвать неожиданный эффект — люди привыкнут к тому, что всегда в доступе у них собственный „биограф“, к которому можно обратиться с вопросом или слить ту или иную полезную информацию для сохранения на будущее — потому что это его работа, и та область, где он наиболее компетентен.

Вот и выходит, что такой специалист выступает и библиотекарем, и инфоархом, и психотерапевтом для конкретной рабочей группы.

Такая корпоративная этнография — вещь незаменимая, особенно когда приходит понимание, что компания — это одно или несколько племён, со своими культурами, вписывающимися или невписывающимися в культурный фон самой компании. Устройство обычаев, язык компании — такой же ресурс, как и тренинги или обучение и переподготовка, только более низкого уровня. Если создавать с помощью таких ресурсов „филы“ внутри компании, то есть шанс получить гораздо больше, чем только рабочую атмосферу и абстрактную „сплочённость коллектива“. Рабочие группы часто перестраиваются и реформируются, а вот этносы настроены на выживание. Они самостоятельны, и в то же время гибки — находясь уровнем ниже привычной оргструктуры.

Этносы, несущие свою культуру — устойчивые образования, которые обладают способностью к самоподдержке, в отличие от простых рабочих групп. Поэтому-то когда речь заходит о корпоративной культуре, в действительности мечтают не об „атмосфере“, не о „ценностях“ — мечтают о полноценном этносе, самоценном, уникальном, „маленьком, но гордом народе“, для которого эта гордость и традиции — источник силы и вдохновения.

Впрочем, поэтому-то этносов боятся в иерархиях — по своей природе этнос является единицей сетевого общества, равной среди равных, и потому он может быть сам устроен иерархически, но если он не впишется в общую систему, которая станет его подавлять, то скорее он развалит эту систему или выйдет наружу (или развалится сам), чем изменит своим традициям, оставшись прежним по форме.

Перевоспитание культур — давняя задача для топ-менеджеров. Лучше Китая, проповедующего спокойный конфуцианский метод ассимиляции и взаимного поглощения, пока никто не сумел ничего предложить. Но это долго. Поэтому чаще пробуют разваливать этносы дроблением и перестройкой групп, чтобы забить всякие остатки того, что было культурой. Но это жёстко, а часто — ещё и неэффективно. Поэтому остаётся искать компромисс между различными системами ценностей в рамках единого государства-корпорации.

Здесь-то этнография и выступает как „инструмент созидательного труда“ — собранные данные о внутренней культуре устойчивого корпоративного этноса позволяет „человеку со стороны“ не делать грубых ошибок при знакомстве, а вышестоящим менеджерам оценивать, какие методы будут работать эффективно. История, легенды — к этому всё чаще прибегают при управлении персоналом, и тренд, по-моему, понятен — создать культуру, вложить в людей общепринятые ценности, с особым стилем и самоуважением, дав им повод гордиться собой.

Так что ждём, во что превратится корпоративная этнография, и как на практике управления сообществами отразится этот инструмент „построения легенды“.

P.S.: Я <3 Секрет Фирмы — за то, что они: 1) выкладывают свои статьи на сайте и 2) у них работает поиск. И ещё 3) — за то, что они прозрачны и устремлены к идеалу (ЗМГ).

 
 
 
 

Subscribe
  • Post a new comment

    Error

    Comments allowed for friends only

    Anonymous comments are disabled in this journal

    default userpic

    Your reply will be screened

    Your IP address will be recorded 

  • 3 comments